主要内部培养 

按照迈瑞当前的增长速度徐航有充分的理由乐观。“公司到100亿的规模也就是七八年的事情，这完全是可以期待的。”进而徐航分析说，“我们的目标都是根据我们所拥有的资源来定。迈瑞的研发计划已经排到了2009年，项目资源不是题，我们的财务资源状况也非常良好，公司没有一分钱银行负债，而且有大量的现金。” 

惟一让徐航有些无奈的是，当前迈瑞对于人才的渴求。“我们团队建设的速度还跟不上企业发展速度。比如我们的销售对个人能力依赖性比较大，国际业务部门目前不到100人，但我们的产品已经销售到了100多个国家和地区。产品型号多，配置选择复杂，这对销售心理、销售技巧要求很高。国内刚刚毕业的大学生在迈瑞很难做情。”按照徐航的设想，“如果人力资源解决得好的话，我们完全可以保持每年翻番的速度。但我们不希望速度上去了，而对客户服务的质量下降，效率下降。”  

正是由于对优秀人才的渴求，促使迈瑞倾力打造一支出色的管理队伍，留住核心的员工。 “迈瑞办成员工的终身大学”是迈瑞一直秉承的理念，公司建立了完善的员工培训和职业发展体系，让员工从进入迈瑞的第一天起，就有明确的职业发展方向，并在不同的职业发展阶段获得相应的职业培训。重视对员工的激励是迈瑞一直遵循的风格，对于员工的努力工作，公司不仅给予物质上的回报，还有各种物质和非物质的激励政策。目前迈瑞对每一位员工都将提供有竞争力的薪资和业界一流的福利待遇，并为骨干员工提供“免息购房贷款”、“免息购车贷款”等。 

不光是我，还有一批
 

回忆当初自己坚定做迈瑞自有品牌的决心，徐航认为自己靠的是“一定能做大的信念”，是一种感性的抉择。“当时讲道理是讲不清楚的，毕竟你产品还没做出来，分析也没有人信你的。但我坚信凭我们的贡献，我们的能力，决不给别人做嫁衣。” 

“直觉也往往有理性的成分，你要白你的直觉从哪里来。知其然，还要知其所以然。”企业步入正轨，现在的徐航则坚持依靠理性来管理企业，“初创时期是没有经验，没有时间去析考虑，后来我去中欧学习管理后体会到，作为企业家更多的应该依靠理性，比如对财务分析、库存状况、成本结构等等这些必须靠理性分析。否则，即使直觉方向对了，但执行不好也依然无法成功。中国曾出现一批靠直觉成功的企业，这主要是因为过去机会太多，竞争相对少，但这些人要继续凭借直觉成功，那昨天成功的经验很可能是今天的教训。” 

对于自己目前在迈瑞的角色，徐航特别强调，“不光是我，还有一批！在迈瑞不存在能包打天下的人，成功不是靠一两个人，而是靠一个团。国外的大公司的经验就是，在一个很好的平台基础大家一起做事情。”徐航说，“我的角色就是既牵引，又推动。我们最重要的是不断去发展，不是守成，为企业、社会做更多的事情，并让和你一起做事情的人都能成功。”